Il colore delle persone

Scrivo questo articolo, non senza difficoltà vista mia formazione di base prettamente tecnica,  con l’intenzione di trattare un tema (ahimé!) molto importante per un dipendente (non importa se ingegnere) cioé quello dei soft skill. Confesso che i temi che andrò ad illustrare sono stati erroneamente percepiti  dal sottoscritto per anni con una grossa dose di scetticismo, ritenendo la formazione indirizzata al miglioramento dei soft skill non solo inutile ma addirittura dannosa.

Stiamo parlando (come si evince dalla figura) di una delle tre componenti fondamentali delle caratteristiche di un manager, cioé delle caratteristiche personali importanti in qualsiasi contesto lavorativo perché influenzano il modo in cui facciamo fronte, di volta in volta, alle richieste dell’ambiente lavorativo.

Al seguente link troverete una lista più o meno completa delle suddette caratteristiche. Non è mia intenzione in questa sede insegnare alcunché (anche perché non ne sarei capace!)  ma solo di sensibilizzarvi su questo tema fornendo il mio punto di vista.

Devo purtroppo preannunciare al neolaureato che sta leggendo questo articolo che sono questi i parametri con cui verrà giudicato il suo lavoro in azienda. Proprio così! Un grande progettista che non sa lavorare in team o che non regge lo stress vale zero a differenza di chi, pur non avendo approfondite conoscenze tecniche, riesce a districarsi bene nelle relazioni interpersonali.

Prima di tutto occorre prendere coscienza che le persone hanno modi differenti di percepire e assimilare le informazioni, prendere decisioni e risolvere i problemi ed è opportuno cominciare a comprendere il proprio stile proprio per delineare il persorso di crescita di ognuno e quindi per migliorare la propria capacità di instaurare relazioni significative con i propri interlocutori.

 

 

In figura è rappresentato il modello  Whole Brain secondo cui il cervello è diviso in due emisferi: il sinistro, descritto come analitico, logico e sequenziale, e il destro, definito intuitivo, basato sui valori ed emotivo.

Il documento reperibile su internet al seguete link vi consentirà di individuare il proprio stile di leadership e vi farà capire di che colore siete.

Io, ad esempio, sono focalizzato nell’area razionale a sinistra nell’emisfero in alto (colore BLU) e come area di miglioramento ho da subito capito che dovevo imparare a delegare (quindi diventare un po’ più verde) e migliorare la comunicazione cercando di vendere meglio il lavoro fatto (e quindi diventando un po’ più rosso).

Quanto scritto sopra è un ottimo punto di partenza per affrontare gli step successivi ma anche per progettare il proprio percorso di crescita.

L’individuazione del colore di un interlocutore deve essere un processo graduale e quest’ultimo (soprattutto se è un membro del team) deve essere messo in condizione di fornire le informazioni che servono a noi e a lui/lei. Uno strumento molto potente è quello dell’utilizzo  delle domande aperte. Le vostre domande non devono essere chiuse e quindi non devono cominciare con un verbo e non devono avere come riposta un “si” od un “no”. Una domanda ben posta comincia ad esempio con un “come” oppure con un “quale”.

Vediamo qualche esempio di domande aperte:

• Come ti vedi tra 10 anni?
• Cosa pensi della nostra organizzazione?

Vediamo qualche esempio di domanda chiusa:

• Sei convinto di aver fatto la scelta giusta?
• Sei focalizzato sull’obiettivo?

Charito quanto sopra dobbiamo capire qual è il nostro obiettivo ovvero “cosa vogliamo dalla persona che abbiamo di fronte?”.

Assumiamo che sia nostra intenzione portare un membro del team a perseguire un obiettivo comune o personale.

Esiste una strategia di formazione che noi possiamo adottare e che consentirà alla persona che abbiamo di fronte di migliorare e amplificare le proprie potenzialità. Stiamo parlando del “coaching” che in altri termini consente alle potenzialità latenti di un individuo di uscire fuori perseguendo un obiettivo.

Apro una brevissima parentesi sul “coaching individuale”. Se dalla gestione del personale vi dovessero chiedere di scegliere tra un corso per la certificazione Cisco e qualche seduta per un coaching individuale, non abbiate dubbi la seconda opportunità è un’esperienza che vi lascerà esterefatti e potrebbe cambiare la vostra vita (ammesso che abbiate la fortuna di trovare psicologi preparati e capaci).

Tornando al nostro tentativo di coaching con un membro del team è evidente che non basta fare una domanda aperta ma questa deve essere pertinente, deve ben individuare il punto che voglio perseguire ed infine deve essere coinvolgente.

Quindi il capire chi è la persona che abbiamo di fronte e quindi il suo “colore” ci aiuta ad individuare la  “porta giusta” ovvero il suo modo di pensare mentre la tecnica delle domande aperte ci porta a capire cosa dire.

Prima di approfondire il “cosa dire” è fondamentale puntualizzare la grande incidenza del “come” dirlo. A parte l’importanza dell’ascolto è appurato che il “non verbale” e quindi la “forma” è l’aspetto centrale per creare empatia e coinvolgimento. Il tema qui è però troppo vasto, basti pensare a quanta letteratura sia stata prodotta in ambito di PNL (Programmazione Neuro Linguistica) per approfondire la relazione fra gli schemi di comportamento di successo e le esperienze soggettive. Vale solo la pena puntualizzare che nel coaching è di fondamentale importanza l’ascolto, cercando di limitare i nostri interventi a non più del 25% del tempo totale.

So che molti di voi, leggendo queste righe, staranno scuotendo la testa o storcendo il naso ma, credetemi, vale la pena provare. Piuttosto che affrontare la conversazione “a ruota libera” confidando nelle vostre capacità persiasive e dialettiche perché non provare a seguire delle regole?

Con le domande aperte dovremo indirizzare i seguenti argomenti:

• Target: Identificazione dell’obiettivo, come deve essere misurato, l’importanza e quando farlo.
• Reality: Identificazione della situazione attuale
• Alternatives: Analisi di situazioni diverse da quelle reali e delle possibili opzioni
• Implementation: Analisi della tempistica, delle persone da coinvolgere e dei passi da fare
• Next: Analisi di come mantenere nel tempo i risultati raggiunti.

Quello sopra decsritto è noto come modello TRAIN.

Al link Lista domande Aperte oppure nella sezione “download” del presente sito troverete una serie di domande aperte che ci potrebbero aiutare nell’applicazione del citato modello.

Non mi illudo di aver coperto l’argomento in modo esaustivo perché non si può pretendere che da una mentalità schematica di un ingegnere possa uscire uno scritto completo, persuasivo e dialetticamente accattivante. Tuttavia quanto detto sarà di ausilio ai miei formatori  per vedere come un ingegnere ha interpretato i loro insegnamenti e come si traducono ore di lezione e laboratorio nella mente di un tecnico prestato al management.